Rappelons que le « Contrat Nouvel Embauche » (CNE) a été mis en place par une ordonnance du 2 août 2005.
Le but était de favoriser l’embauche en autorisant la conclusion d’un contrat à durée indéterminée qui prévoyait cependant, pendant les deux premières années d’exécution, des modalités simplifiées de rupture puisque les employeurs n’ont pas à justifier d’un quelconque motif et que les règles légales de rupture du contrat à durée indéterminée sont écartées.
En contrepartie, le salarié reçoit des garanties supplémentaires :
Préavis systématique à partir d’un mois
Indemnité de rupture
Allocation forfaitaire de l’Etat en cas de chômage
Ce contrat concerne les employeurs du secteur privé dont les effectifs sont inférieurs à 20 salariés.
Des procédures ont été engagées devant plusieurs Conseils de Prud’hommes par des salariés contestant la rupture de leurs contrats.
C’est dans ce contexte qu’un arrêt de la Cour d’Appel de PARIS du 6 juillet 2007 a jugé que le « Contrat Nouvel Embauche » était contraire aux règles de l’Organisation Internationale du Travail.
La Cour considère ainsi qu’il est illégal que l’employeur rompe le « Contrat Nouvel Embauche » sans avoir à justifier d’un motif, ni à respecter la procédure de licenciement.
La Cour d’Appel de PARIS a donc requalifié le contrat nouvel embauche comme un contrat de droit commun.
Les conséquences en ont été lourdes pour l’employeur puisqu’en l’absence de lettre de licenciement motivée, l’employeur a été condamné au paiement d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cette jurisprudence sévère pour l’employeur doit conduire à beaucoup de prudence dans l’utilisation du CNE et surtout sa rupture pour ceux déjà conclus.
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